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Par son arrrêt du 17/3/99 (Actualité Juridique CFDT
n° 136 p 18) la cour de cassation consolide l'édifice
de la protection des libertés et droits fondamentaux du salarié
dans l'entreprise en donnant toute sa portée à l'article
L 122-45 du code du travail.
Pour comprendre toute la signification de cet arrêt , un bref
regard en arrière s'impose:
Après un long combat dans les années 1970 sur le statut
protecteur des délégués (Actualité Juridique
CFDT n° 122 p 17) la question de la protection des libertés
et droits fondamentaux du salarié dans l'entreprise s'est
progressivement imposée dans els débats doctrinaux
, législatifs et judiciaires.
Les travaux de la commission RIVERO sur les réglements intérieurs
(J Rivero "notre sur le réglement intérieur"
Dr social 1979 p 1) et un arrêt du Conseil d'Etat du 1/2/1980
- l'arrêt CORONA - marquère une première étape.
A propos du recours généralisé à un
alcootest pour tous les salariés, mes magistrats avaient
en effet considéré que , dans l'exercice de ses pouvoirs,
l'employeur "ne peut apporter aux droits de la personne que
les restrictions qui sont nécessaires pour atteindre le but
recherché" (CE 1/2/80 Dr soc 1980 p 310 conclusions
Bacquet)
Un colloque organisé en novembre 1981 par l'ADFDT
à Nanterre sur l'entreprise et les libertés publiques
reprit et amplifia ce débat ("lentreprise et les libertés
publiques Dr soc 1982 p 417)
La loi du 4 Aout 1982 relative aux libertés des travailleurs
dans l'entreprise conforta ce mouvement.
Dans la filiation de l'arrêt CORONA , l'article L 122-35
du code du travail précise en effet que le réglement
intérieur "ne peut apporter aux droits des personnes
et aux libertés individuelles et collectives des restrictions
qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche
à accomplir ni proportionnées au but recherché"
Le deuxième apport de cette loi fut l'article L 122-45
du code du travail qui trouve ses origines dans une proposition
de la CFDT et a été adoptée par voie d'amendement
lors des débats parlementaires.
Sa formulation initiale était "aucun salarié
ne peut être sanctionné ou licencié en raison
de ses origines , de son sexe ,de sa situation de famille, de son
appartenance à une ethnie, une nation ou une race , de ses
opinions politiques, de ses activités syndicales ou de ses
convictions religieuses.
Toute disposition contraire est nulle de plein droit"
La CFDT redoutant une appréciation restrictive de ce dernier
alinéa obtint à l'occasion d'une loi du 3/1/85 (DDOS)
que cet alinéa soit ainsi rédigé " toute
disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit"
L'originalité de ce texte phare du code du travail réside
autant dans le principe de non-discrimination qu'il énonce
que dans la sanction qu'il prévoit : pour la première
fois la sanction civile d'une discrimination à l'encontre
de n'impote quel salarié est la nullité de l'acte.
Ceci suppose que l'on remette
la situation du salarié en son état initial et s'il
a été licencié qu'on le réintègre
fut-ce contre le gré de l'employeur : c'est précisément
ce point qui a valu à Mme JUHEL ouvrière de nettoyage
trois années de procédure chaotique avant que ne soit
reconnu son bon droit par la cour de cassation
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| La
législation européenne |
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La
directive (n°2002/73/CE) du 23 septembre 2002, modifiant
la directive (n¡76/207/CEE) sur la discrimination sexiste (délai
d'inclusion en droit français 5/10/2005)
La
législation européenne : directive du 9 Février
1976 - 76/207/CEE (document 376L0207) déjà
retranscrite en droit français
relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité
de traitement entre les hommes et les femmes en ce qui concerne
l'accès à l'emploi, à la formation et à
la promotion professionnelles, et les conditions de travail, est
entrée en vigueur.
Les Etats membres ont jusqu'au 5 octobre 2005 pour transposer en
droit interne ces nouvelles dispositions. La France applique déjà
bon nombre des principes en matière d'égalité
de traitement, d'absence de discrimination fondée sur le
sexe, la protection des salariés contre le harcèlement
moral et sexuel, les droits de la femme enceinte, etc., notamment
depuis la loi du 16 novembre 2001 relative ˆ la lutte contre les
discriminations . Lors de l'été 2002 la ministre déléguée
à la parité et à l'égalité professionnelle,
Nicole Ameline, a présenté les 25 mesures que le gouvernement
entendait mettre en oeuvre en faveur de l'égalité
professionnelle et salariale en France.
Etalées sur 5 ans, les mesurés visent à instaurer
"une nouvelle politique de l'égalité salariale" basée
sur "l'efficacité économique et l'équité
sociale", tout en permettant aux salariés de trouver un "meilleur
équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Celles-ci s'organisent autour des axes suivants :
- faire de la formation professionnelle l'instrument de l'égalité
des chances entre les femmes et les hommes. Il s'agit notamment
d'assurer un élargissement des choix professionnels proposés
aux jeunes filles, d'adapter l'offre de formation initiale aux perspectives
d'emploi, de sensibiliser l'ensemble de la communauté éducative
aux questions d'égalité et de parité et d'éliminer
les stéréotypes liés au sexe dans les manuels
scolaires ou les publications destinées à la jeunesse
;
- agir sur la détermination des éléments de
la rémunération, pour réduire les inégalités.
Les partenaires sociaux seront incités à négocier
sur la transparence des échelles de valeur et critères
utilisés dans le processus de formation des rémunérations
ainsi qu'à revaloriser les minima inscrits dans les conventions
de branche ;
- promouvoir la mixité professionnelle dans l'entreprise
et la fonction publique, dans tous les métiers et aux postes
de responsabilité ;
- mieux articuler les temps professionnels et familiaux. Enfin,
ce nouvel axe d'actions fait intervenir de nombreux acteurs (Union
européenne, Etat, collectivités territoriales, partenaires
sociaux et société civile). Estimant que l'égalité
salariale est un "élément clé du dialogue social",
une conférence de l'égalité professionnelle
sera organisée en mars 2003.
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Dans l'affaire JUHEL , si la cour d'appel avait reconnu le caractère
discriminatoire du licenciement et par conséquent sa nullité
en application de l'article L
122-45 du code du travail , elle avait écarté
la possibilité d'une réintégration de la salariée
sur la base de l'article 1142 du code civil ainsi libellé
:
"à raison du caractère personnel des relations
nées du contrat, une partie ne peut être contrainte
à en continuer l'exécution contre sa volonté"
C'est cette restriction à l'application pleine et entière
de l'article L 122-45 du code du travail introduite par la Cour
d'appel que la Cour de cassation a rejetée.
En fait , plus qu'au caractère personnel de la relation de
travail , c'est aux prérogatives patronales que la réintégration
se heurte - la rupture du contrat de travail - prérogative
majeure de l'employeur - n'est plus intangible dans le cadre de
l'article L 122-45 du code du travail.
Considérer que la réintégration se heurte au
"caractère personnel " de la relation de travail
est jugé par la Cour de cassation comme incompatible avec
la protection des libertés individuelles et collectives dans
l'entreprise qui doivent prévaloir.
Affirmer ce principe permet d'espérer qu'un jour prochain
une évolution de la jurisprudence ira dans le même
sens en ce qui concerne la sanction du licenciement prononcé
en raison de l'état de grossesse d'une salariée (l'ambiguité
de l'article L 122-30 n'ayant pas permis jusqu'à présent
la réintégration): un tel licenciement constitue en
effet également une discrimination directe à raison
du sexe.
Ceci dit , il est bien certain que s'il faut attendre un arrêt
de Cour de cassation pour que sa demande de réintégraion
soit acceptée par l'employeur , il y a une forte chance pour
qu'elle ne soit jamais effective et qu'une transaction intervienne
, mais au moins le salarié a-t-il en main un argument de
poids.
Reste le plus difficile à établir : le
lien entre la discrimination et le licenciement ou la sanction
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| Lien
sanction/discrimination |
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Dans l'affaire JUHEL pour établir le lien entre le licenciement
pour faute grave et la discrimination qui était en l'espèce
une discrimitation quant à des activités syndicales
les juges prud'hommaux ont relevé:
1°) que l'employeur n'apporte aucun
élément précis à l'appui des griefs
invoqués à l'encontre de la salariée :
Si la société produit le rapport d'un supérieur
hiérarchique et plusieurs attestations mettant en cause le
comportement de la salariée , il ne ressort de ces pièces
aucun fait cirsconstancié et précis venant prouver
l'exactitude de la motivation du licenciement qui était :
""malgré les remarques persistantes de votre responsable
d'équipe, vous persistez dans votre attitude perturebatrice.
En effet vous ralentissez volontairement le travail de l'équipe
et vous refusez d'obéir aux instructions de vos supérieurs"
2°) Les magistrats ont ensuite souligné
que l'activité syndicale de la salariée au sus et
au vu de l'employeur n'était pas contestable
3°) Enfin la chronologie des faits
permet de démontrer que le véritable motif du licenciement
est bien l'activité syndicale .
Sur l'importance de l'analyse chronologique des dossiers voir notre
fiche: -
l'analyse d'un dossier : la méthode chronologique des faits
marquants
Dans le cas de Madame JUHEL , jusqu'en 1994, période
durant laquelle la salariée ne menait aucune action syndicale
dans l'entreprise, elle n'a fait l'objet d'aucun reproche et d'aucune
sanction. par contre ainsi que l'a relevé la Cour d'appel
:
"il est troublant de constater que la lettre de convocation
à l'entretien préalable" lui a été
adressée "le lendemain du jour où elle a, elle-même,
une nouvelle fois accompagné un salarié de l'entreprise
à un entretien préalable(...)" cette "coïncidence
de date , à défaut d'autres explications liées
à un comportement fautif de la salariée indique que
le premier évènement est la conséquence immédiate
du second".
(CA Rennes 28/10/97 voir aussi sur le sujet dans actualité
juridique CFDT n° 116 p 23 le jugement du CPH de Rennes du 15/11/5)
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