JURISPRUDENCE SUR LA CLAUSE DE MOBILITE

La clause de mobilité est celle par laquelle vous vous engagez par avance à vous rendre sur le lieu de travail indiqué par l'employeur : la validité d'une telle clause est subordonnée à la définition de l'étendue géographique de la mobilité demandée N° de pourvoi : 04-45396 ,voir aussi N° de pourvoi : 04-45846.

Comme une telle clause peut nécessiter que vous changiez de domicile, il est prudent de prévoir son indemnisationlors de la signature du contrat de travail notamment si des frais de déménagement sont prévisisibles.

En effet : une fois la clause de mobilité acceptée , il est très difficile de ne pas encourir le licenciement pour faute dès lors que l'employeur dans son application ne commet pas d'abus car changer de lieu de travail devient alors une simple modification des conditions de travail que vous avez par avance acceptée et non une modification de votre contrat de travail quand bien même cette modification du lieu de travail occasionnerait pour vous nombre de contraintes ce qui peut être le cas.N° de pourvoi : 00-41935 Toutefois le fait de ne pas respecter votre clause de mobilité ne peut constituer à lui seul une faute grave N° de pourvoi : 01-40476

A fortiori cette clause de mobilité s'impose à vous si elle est inhérente à votre métier et même s'il s'agit d'une modification provisoire de votre lieu de travail N° de pourvoi : 04-47368 . En effet même en l'absence d'une clause de mobilité , il peut vous être demandé des déplacements ( Cassation sociale 22/01/2003 Pourvoi 00-43826 pour un maître compagnon) , les refuser c'est encourir un licenciement pour faute grave (dans le même sens pour des déplacements de maintenance technique chez les clients : Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 22 janvier 2003 Cassation. N° de pourvoi : 00-42637)

On a une illustration des dévoiements de la clause de mobilité à travers l'article du mois d'août 2007 extrait du" blog finance" : quand TOTAL expose sciemment ses salariés

Votre convention collective peut aussi adapter l'application de votre clause de mobilité N° de pourvoi : 01-40384
Une clause de mobilité qui serait prévue dans une convention collective ne s'impose à vous que si vous avez été mis en état d'en prendre connaissance N° de pourvoi : 00-42646

L'utilisation abusive d'une clause de mobilité est toujours sanctionnée par la cour de cassation N° de pourvoi : 04-45463 , N° de pourvoi : 01-40128 , N° de pourvoi : 99-44845

L'application de la clause de mobilité ne peut pas avoir pour effet de modifier un élément de votre contrat de travail :


C'est notamment le cas si sous couvert de clause de mobilité on vous affecte sur deux lieux de travail différents alors que votre contrat ne prévoyait qu'un seul lieu d'activité professionnelle N° de pourvoi : 05-42224


C'est notamment le cas si sous couvert de clause de mobilité on modifie la durée effective du travail arrêt du 5/11/2003 pourvoi 01-45621
IDEM 27 juin 2007 - N° de pourvoi : 06-44348
"Mais attendu que la société n'ayant pas contesté avoir proposé à la salariée une mutation sur un poste à temps plein, la cour d'appel qui a constaté que les parties avaient antérieurement régularisé un avenant portant un temps partiel de 80 %, en sorte que la mutation emportait, nonobstant la clause de mobilité, modification du contrat de travail que la salariée était en droit de refuser, a sans violer les textes visés au moyen, légalement justifié sa décision ;"


l'application de la clause de mobilité ne peut avoir pour effet de modifier d'une façon quelconque votre rémunération N° de pourvoi : 04-46141 , N° de pourvoi : 02-44714 et ne peut pas non plus avoir des conséquence sur votre qualification N° de pourvoi : 01-45126


lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié et la clause de mobilité ne peut être invoquée pour imposer au salarié un autre lieu de travai que son domicile N° de pourvoi : 04-43592


Sans faire l'objet d'une utilisation abusive , une clause de mobilité est excessive quand elle est disproportionnée par son étendue à l'intérêt de l'entreprise, vous pouvez faire comme si elle n'existait pas . N° de pourvoi : 96-40755

C'est le cas si votre employeur vous impose un changement de domicile car cela est contraire à l'article 8 de la convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales selon laquelle toute personne a droit au respect de son domicile: le libre choix du domicile personnel et familial fait partie de ce droit.
Une restriction à cette liberté n'est acceptable qu'à condition d'être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnée au but recherché compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé (Cour de cassation , chambre sociale 12/1/99 SARL OMNI PAC)

Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 12 janvier 1999 Cassation. N° de pourvoi : 96-40755 Publié au bulletin Président : M. Gélineau-Larrivet . Rapporteur : M. Richard de la Tour. Avocat général : M. Lyon-Caen.

LES FAITS Vu l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondemmentales ; Attendu que selon ce texte, toute personne a droit au respect de son domicile ; que le libre choix du domicile personnel et familial est l'un des attributs de ce droit ; qu'une restriction à cette liberté par l'employeur n'est valable qu'à la condition d'être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnée, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé, au but recherché ; Attendu que M. Spileers a été engagé à compter du 30 août 1991 par la société Omni Pac en qualité d'attaché commercial ; qu'il résulte de la procédure qu'il était domicilié avec sa famille dans la région parisienne et que son secteur d'activité était la région parisienne, le nord et l'est de la France ; que son contrat comportait une clause précisant que l'employeur se réservait le droit de modifier la région d'activité en demandant au salarié d'être domicilié sur cette région dans les 6 mois suivant ce changement d'affectation ; qu'il était également précisé qu'en cas de non-acceptation de la part du salarié, ce refus pourra entra”ner la rupture du contrat de travail ne donnant lieu à aucune indemnité particulière de licenciement autre que les indemnités légales ou conventionnelles ; que le 21 août 1992, l'employeur a notifié au salarié la modification d'affectation et lui a demandé d'être domicilié dans la région de Montpellier ; qu'après avoir donné un accord de principe à cette proposition, le salarié a refusé de transférer son domicile familial à Montpellier et a été licencié le 3 novembre 1992 ; que contestant le bien-fondé de son licenciement, M. Spileers a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes ;

LA CONTESTATION: Attendu que, pour décider que le licenciement fondé sur le non-respect de la clause litigieuse reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a considéré que la clause était licite, dés lors qu'elle était justifiée par la nature et le lieu des fonctions commerciales exercées par l'intéressé et par le bon fonctionnement de l'entreprise ;

Une fois la clause de mobilité acceptée , il est très difficile de ne pas encourir le licenciement pour faute dès lors que l'employeur dans son application ne commet pas d'abus car changer de lieu de travail devient alors une simple modification des conditions de travail que vous avez par avance acceptée et non une modification de votre contrat de travail quand bien même cette modification du lieu de travail occasionnerait pour vous nombre de contraintes ce qui peut être le cas.

Toutefois bien que prévue au contrat votre mutation peut , si vous la refusez s'analyser comme un licenciement abusif notamment si votre employeur a agi avec une légèreté blâmable à votre égard.
- Par exemple c'est le cas s'il sait pertinemment que vous ne pouvez vous rendre dans les temps impartis sur le nouveau lieu de travail qui vous est imposé (Cour de cassation chambre sociale 10/1/2001 Sté la rayonnante groupe TEN)
- ou si l'on impose à un salarié ne disposant d'aucun moyen de transport en commun une affectation sur un nouveau lieu de travail sans lui assurer les moyens de s'y rendre (cass soc 10/01/2001 Bull V n° 3)
- ou si on impose à une mère de famille d'un enfant handicapé moteur une mutation professionnelle en application d'une clause de mobilité alors que son ancien poste demeurait libre (cass soc 6/2/2001 Bull V n° 41)
- ou s'il vous mute alors que vous vous trouvez dans une situation familiale critique et que le poste justifiant votre déplacement immédiat pouvait être pourvu par un d'autres salariés (Cour de cassation, chambre sociale 18/5/99 Bulletin des arrêts N° 219

Vous trouverez ci-après d'autres exemples plus récents qui ont été sanctionnés par la Cour de cassation :

Utilisation d'une clause de mobilité pour modifier la durée du travail qui est un élément substantiel du contrat de travail
Utilisation d'une clause de mobilité pour se débarrasser d'une jeune maman .
C'est à juste tître que la Cour de cassation note le caractère abusif du comportement de l'employeur qui ne fonde la mutation professionnelle de la salariée sur aucun motif légitime quant aux besoins de l'entreprise et qui au surplus ne lui permet pas d'organiser son départ ; le fait de ne pas laisser au salarié le temps matériel de se rendre à son nouveau lieu de travail pour lui faire grief d'un abandon de poste caractérise fréquemment la mauvaise foi dans l'application de la clause de mobilité.

Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 19 mars 2003 Cassation N° de pourvoi : 01-40128 Inédit Président : M. FINANCE conseiller

LES FAITS Attendu que Mme Guillen X... a été embauchée le 24 décembre 1992 par la société Triangle service, en qualité de responsable de secteur ; que son contrat de travail a été suspendu le 30 novembre 1995, pour maladie, puis congé parental d'éducation ; que, le 25 août 1997, la salariée a informé son employeur de sa volonté de reprendre son activité à compter du 1er septembre, à Bayonne ; que l'employeur lui ayant répondu qu'en raison des nécessités du fonctionnement de l'entreprise, elle serait mutée au siège social situé à Morlaas, elle a refusé cette mutation ; qu'elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 24 septembre 1997 et a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes;

LA CONTESTATION: Attendu que, pour décider que le licenciement de Mme Guillen X... était fondé sur une faute grave, la cour d'appel énonce que la société a muté la salariée en ne lui laissant qu'un délai de 4 jours pour s'organiser, alors qu'elle devait également changer de résidence, et que l'employeur n'ignorait pas qu'elle avait un enfant en bas ‰ge ; qu'en outre, la société Triangle service ne justifie pas que sa décision soit dictée par l'intérêt de l'entreprise ; que si Mme Guillen X... a bien été légitimement licenciée pour faute grave, l'abus de pouvoir commis par la société dans la mise en jeu de la clause de mobilité constitue une faute dans les termes de l'article 1382 du Code civil ;

L'utilisation d'une clause de mobilité occasionne une modification de la durée du travail qui est un élément substantiel du contrat de travail: licenciement pour faute grave : NON

Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 5 novembre 2003 Cassation N° de pourvoi : 01-45621

LES FAITS Vu l'article L. 212-4-3 du Code du travail, ensemble l'article 1134 du Code civil ;Attendu que Mme X..., qui travaillait à temps partiel au service de la société Seni Nettoyage depuis le mois de janvier 1999, est passée à compter du 15 octobre 1999 au service de la société Nettoyage général niçois (NGN), après que cette dernière ait repris l'un des marchés de nettoyage auquel cette salariée était affectée ; que les 13 et 14 octobre 1999, la société NGN a proposé à Mme X... des nouvelles affectations sur d'autres chantiers, ainsi qu'une modification de la durée de son travail et de la répartition de son temps de travail hebdomadaire ; qu'ayant refusé ces modifications, Mme X... a été licenciée le 6 décembre 1999 pour faute grave ;

LA CONTESTATION : Attendu que, pour débouter la salariée de ses demandes en paiement de salaires, d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le conseil de prud'hommes a retenu que par un avenant du 1er juillet 1999, Mme X... avait accepté des changements d'affectation dans la "zone géographique des Alpes-Maritimes" ; que par courrier du 13 octobre 1999, la société NGN avait indiqué à cette salariée, qui était affectée jusqu'alors à Nice, qu'elle serait affectée à compter du 18 octobre sur trois sites différents situés à Menton, Monaco et Beausoleil ; que Mme X... avait refusé ces nouvelles affectations prétextant qu'elle était dans l'impossibilité de se rendre sur ses nouveaux lieux de travail ; que Mme X... n'établit pas qu'elle se trouvait dans l'impossibilité de prendre un moyen de transport en commun pour se rendre sur son nouveau lieu de travail à l'heure prévue ; qu'aucun abus de l'employeur n'est caractérisé dans l'exercice de son pouvoir de direction ; qu'en conséquence, le refus injustifié d'accepter une nouvelle affectation, conforme à la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail, a été légitimement sanctionné par un licenciement pour faute grave ;

L'ARRET : Qu'en statuant par de tels motifs, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si les modifications apportées par le nouvel employeur n'affectaient pas également la durée du travail et la répartition du temps de travail hebdomadaire, en vigueur avant le changement d'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale, au regard des textes susvisés PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, le jugement rendu le 27 juin 2001, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Nice ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour être fait droit, les renvoie devant le conseil de prud'hommes de Grasse ;

COMMENTAIRES : C'est à juste tître que la Cour de cassation fait échec à la manoeuvre de l'employeur qui ne peut avancer aucun motif objectif pris dans l'intérêt de son entreprise pour justifier la mutation de son personnel si ce n'est le motif financier de s'en séparer sans verser d'indemnité en les mettant dans la situation soit de démissionner , soit d'être licenciés pour faute . C'est d'ailleurs sur la base de l'article 1134 du code civil que cette attitude est sanctionnée .

Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 23 janvier 2002 Rejet N° de pourvoi : 99-44845 Inédit titré Président : M. RANSAC conseiller

LES FAITS Attendu que M. Pujo et M. Rouyre, au service de la société SAS Telf en qualité de chauffeurs routiers ont été licenciés pour avoir refusé une mutation malgré la clause de mobilité insérée à leur contrat de travail ; qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir des indemnités de rupture ;

LA CONTESTATION: Attendu que la société SAS Telf fait grief aux arrêts attaqués (Toulouse, 30 juin 1999) d'avoir dit que le licenciement de M. Pujo et M. Rouyre était sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que l'employeur, lorsqu'il procède à un changement des conditions de travail d'un salarié en exécution d'une clause de mobilité, ne fait qu'exercer son pouvoir de direction ; qu'il appartient, dès lors, au salarié qui invoque un détournement de pouvoir, d'en administrer la preuve ; qu'en énonçant, pour décider que la société SAS Telf a abusé de son pouvoir de direction, qu'elle n'établit pas que la mutation des salariés se trouvait justifiée par une raison tirée de l'intérêt de son entreprise, la cour d'appel, qui a interverti la charge de la preuve, a violé les articles 1315 du Code civil et 9 du nouveau Code de procédure civile ;

L'ARRêT Mais attendu que la cour d'appel, après avoir justement rappelé que la clause de mobilité ne pouvait être mise en oeuvre que dans l'intérêt de l'entreprise, a constaté que l'employeur avait affecté le salarié à Pau trois mois, après la signature d'un nouveau contrat comportant une clause de mobilité, alors qu'il travaillait depuis 1987 à Toulouse, sans pouvoir justifier cette mutation par un motif objectif ; qu'elle a ainsi, sans encourir le grief du moyen, légalement justifié sa décision ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois ; Condamne MM. Rouyre et Pujo aux dépens ; Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, condamne la société SAS Telf à payer à MM. Rouyre et Pujo, chacun, la somme de 750 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et signé par M. Ransac, conseiller le plus ancien, en ayant délibéré, conformément aux dispositions de l'article 452 du nouveau Code de procédure civile, en son audience publique du vingt-trois janvier deux mille deux. Décision attaquée : cour d'appel de Toulouse (4e Chambre sociale) 1999-06-30 Titrages et résumés CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - Lieu d'exécution - Clause de mobilité - Objectif - Portée. Codes cités : Code civil 1134.

COMMENTAIRES: La clause de mobilité à l'international ne doit pas constituer un moyen détourné de contraindre des salariés à accepter un contrat de droit étranger moins intéressant en terme de protection sociale sous couvert de mutation dans une filiale étrangère : réglement d'un litige obtenu avec l'appui de la CFDT:

Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 1 avril 2003 Rejet N° de pourvoi : 00-44231 Publié au bulletin Président : M. SARGOS

LES FAITS Attendu que M. X..., ressortissant italien, a été embauché à Paris en qualité d'employé par la Banque Sudameris, ayant son siège à Paris, par contrat du 13 janvier 1975 comportant une clause de mobilité internationale ; que, le 2 septembre 1977, il a été affecté auprès de la filiale brésilienne de la Banque Sudameris, avec laquelle un contrat de travail a été établi ; que M. X... et le Syndicat CFDT du personnel des banques et des sociétés financières de la région parisienne ont engagé une action devant le conseil de prud'hommes pour faire juger que la Banque Sudameris avait l'obligation d'affilier le salarié au régime d'assurance ch™mage prévu par l'article L. 351-4 du Code du travail et pour obtenir la condamnation de la banque au paiement de dommages-intérêts pour inobservation de cette obligation ;

LA CONTESTATION: Attendu que la Banque Sudameris fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué (Paris, 11 mai 2000), statuant sur renvoi après cassation (Soc. 12 mars 1997 arrêt N° 1190 D, Q 94-41.283), d'avoir accueilli les demandes précitées de M. X..., alors, selon le moyen, que si aux termes de l'article L. 351-4 du Code du travail, tout employeur est tenu d'assurer contre le risque de privation d'emploi tout salarié dont l'engagement résulte d'un contrat de travail, y compris les travailleurs salariés détachés à l'étranger, ainsi que les travailleurs salariés français expatriés, l'affiliation au régime d'assurance ch™mage n'est obligatoire que si le détachement et l'expatriation résultent d'un unique contrat de travail, conclu en vue d'exercer une activité à l'étranger, au sens de l'article 1-2-1 de l'annexe IX du Règlement de l'assurance ch™mage; qu'en revanche, la mise à disposition par la société mère d'un salarié auprès d'une filiale étrangère à qui ce salarié est lié par un contrat de travail, d'où il résulte que l'employeur effectif du salarié est ce second employeur, n'est pas visée par l'obligation d'assujettissement au régime d'assurance ch™mage ; qu'après avoir relevé que M. X... était resté lié par un contrat de travail avec la société Sudameris Paris mais qu'un second contrat de travail, avait été conclu entre le salarié et la société filiale Sudameris Brésil "en vue d'exercer une activité au Brésil", d'où il résultait que le départ à l'étranger de M. X... avait été réglé par le biais d'un contrat avec la filiale brésilienne, la cour d'appel a, cependant, prononcé l'affiliation du salarié au régime d'assurance ch™mage ; qu'en statuant par des motifs inopérants relatifs au lien de travail subsistant entre la société Sudameris Paris et M. X..., la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et violé ainsi, par fausse application, ensemble les articles L. 351-4 du Code du travail, 1-1-1 et suivants de l'annexe IX du Règlement de l'assurance ch™mage ;

L'ARRêT Mais attendu qu'aux termes de l'article L. 351-4 du Code du travail, sous réserve des dispositions de l'article L. 351-12, tout employeur est tenu d'assurer contre le risque de privation d'emploi tout salarié dont l'engagement résulte d'un contrat de travail, y compris les travailleurs salariés détachés à l'étranger ainsi que les travailleurs salariés français expatriés, et, selon l'article 1-2-1 de l'annexe IX du Règlement annexé à la convention du 1er janvier 1987, relative à l'assurance ch™mage, les employeurs, compris dans le champ d'application territorial du régime d'assurance ch™mage créé par la convention du 1er janvier 1997, sont tenus d'assurer contre le risque de privation d'emploi les salariés expatriés français ou ressortissants d'un Etat membre de l'Union européenne, avec lesquels ils ont conclu un contrat de travail en vue d'exercer une activité à l'étranger, hors Etat membre de l'Union européenne ; qu'il en résulte qu'aucun de ces textes ne subordonne l'affiliation du salarié détaché ou expatrié hors d'un Etat membre de l'Union européenne à l'existence d'un unique contrat de travail de celui-ci avec la société mère établie en France, en vue de son détachement ou de son expatriation, de sorte que la banque Sudameris avait l'obligation, d'affilier au régime d'assurance ch™mage, M. X..., affecté auprès de sa filiale brésilienne, nonobstant le contrat de travail établi avec cette dernière ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la Banque Sudameris aux dépens ; Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, condamne la Banque Sudaméris à payer aux défendeurs la somme de 2 000 euros ; rejette sa demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier avril deux mille trois. Décision attaquée : cour d'appel de Paris (21e Chambre, Section B) 2000-05-11

COMMENTAIRES : un des moyens de lutter contre les clauses de mobilité abusives consiste à négocier , ici au niveau de la convention collective mais aussi dans les entreprises par accord d'entreprise les conditions de leur mise en oeuvre .

On ne saurait donc trop engager les instances représentatives du personnel à se saisir de ce problème pour fixer les règles du jeu avant tout litige .

En droit commun le refus d'accepter une mutation professionnelle alors qu'une clause de mobilité avait été signée pouvait être sanctionné comme une faute grave et donc priver la salariée de toute indemnités de licenciement .
La convention collective sans méconnaitre les besoins de l'entreprise en matière de mutation tempère les conséquences financières d'un refus par la salarié de cette mutation en lui octroyant les indemnités conventionnelles de licenciement .

Il est certain que les mutations professionnelles correspondent à ce qui peut être analysé comme une retructuration de l'entreprise dans son intérêt , il est donc logique que la négociation collective fasse reconnaître cette situation par des indemnités équivalentes au licenciement économique : un exemple à suivre .

Si vous signez un contrat et qu'une clause de mobilité vous est imposée sans contrepartie , pensez à la faire indemniser au moins du montant des frais que vous allez devoir supporter en cas de changement de lieu de travail , même si la convention collective reste muette à ce sujet .

Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 4 février 2003 Rejet N° de pourvoi : 01-40384 Publié au bulletin Président : M. MERLIN conseiller

LES FAITS Attendu que M. X... a été engagé en qualité d'attaché scientifique régional pour une durée de douze mois et dix-huit jours par la société CLI conseil, aux droits de laquelle se sont succédées la société Actipharm conseil puis la société Ventiv Health France ; que son contrat, qui lui attribuait le secteur géographique de Paris-ouest, comportant les départements 27 E, 28, 75 partiel, 78, 92 et 95 partiel, prévoyait que ce rattachement territorial n'était pas considéré comme exclusif et que la société CLI conseil se réservait la possibilité de modifier partiellement cette sectorisation ; que, par lettre du 18 mars 1997, son secteur d'activité a été étendu aux départements 37, 41, 45 et 72 ; qu'à la suite de son refus d'accepter cette extension, son contrat à durée déterminée a été rompu pour faute grave par lettre du 12 avril 1997 ; qu'il a saisi le conseil de prud'hommes de diverses demandes ;

LA CONTESTATION: Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 16 novembre 2000) d'avoir dit que la rupture du contrat à durée déterminée était abusive et de l'avoir condamné à payer au salarié différentes sommes, alors, selon le moyen, que si, en l'absence de clause de mobilité géographique, un changement de secteur décidé par l'employeur s'analyse en une modification du contrat de travail, à l'inverse, lorsque le contrat contient une clause de mobilité, un changement de secteur décidé dans l'intérêt de l'entreprise et sans abus constitue seulement un changement des conditions de travail, qui s'impose au salarié ; que, dès lors, les articles 31-1 -b et 31-4 de la Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, qui concernent uniquement le cas de "modification du contrat", notamment à propos du "cadre géographique de travail", ne trouvent pas à s'appliquer à un simple changement des conditions de travail en application d'une clause de mobilité, telle que celle stipulée à l'article 4.2 du contrat de M. X..., non prohibée par ladite convention collective, en conséquence de quoi le salarié ne pouvait pas opposer un refus à son employeur ; qu'en décidant néanmoins le contraire, la cour d'appel a violé les articles 1134 du Code civil, L. 121-1 et L. 122-3-8 du Code du travail, 31-1-b et 31-4 de la Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique ;

L'ARRêT Mais attendu, d'abord, que, selon l'article 31-4 de la Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, toute modification apportée à un des éléments de la lettre d'embauchage ou du contrat de travail visés au paragraphe 1.b du même article, notamment au cadre géographique de travail, doit faire l'objet d'une notification écrite préalable explicitant la nature de la modification et qu'en cas de refus du salarié d'accepter cette modification, et s'il est suivi d'un licenciement par l'employeur, la rupture sera considérée comme étant du fait de l'employeur et réglée comme telle ; que la cour d'appel a exactement décidé que cette disposition conventionnelle plus favorable au salarié que la clause de mobilité prévue à son contrat individuel de travail devait s'appliquer, conformément à l'article L. 135-2 du Code du travail ; Et attendu ensuite qu'ayant constaté que le contrat avait été rompu à la suite du refus du salarié d'accepter l'extension de son secteur géographique et que les autres griefs invoqués par l'employeur ne constituaient pas des motifs de rupture, elle a décidé à bon droit que la rupture du contrat de travail s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Ventiv Health France aux dépens ; Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette la demande de la société Ventiv Health France ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre février deux mille trois. Décision attaquée : cour d'appel de Paris (21e chambre, section B) 2000-11-16

COMMENTAIRES : bien entendu une clause de mobilité qui serait prévue dans une convention collective ne s'impose à vous que si vous avez été mis en état d'en prendre connaissance , sinon c'est le contrat de travail qui s'impose et en l'espèce il ne comportait pas de clause de mobilité .

Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 27 juin 2002 Rejet. N° de pourvoi : 00-42646 Publié au bulletin Président : M. Sargos . Rapporteur : M. Chagny. Avocat général : M. Kehrig. Avocats : la SCP Waquet, Farge et Hazan, la SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez.

LES FAITS Attendu que, selon l'arrêt attaqué (Pau, 6 mars 2000), M. Corcoral a été engagé, à compter du 1er janvier 1969, en qualité de directeur de la Maison des jeunes et de la culture " Les Fleurs " à Pau ; que son contrat de travail s'est poursuivi au sein de la Fédération régionale puis de la Fédération nationale des Maisons des jeunes et de la culture (FFMJC) ; que la commune de Pau ayant informé la FFMJC qu'elle mettait fin au contrat de financement du poste de directeur de la Maison des jeunes et de la culture, le salarié a été placé en position de mutation par nécessité de service, conformément à l'article 26 de la convention collective de la FFMJC et inscrit au mouvement des personnels pour l'année 1997 ; que plusieurs postes lui ont été proposés dans d'autres villes et qu'il les a refusés ; que, le 2 juillet 1997, la Commission paritaire nationale de la FFMJC l'a nommé d'office à la Maison des jeunes et de la culture de Mons-en-Baroeul ; qu'il a refusé cette mutation ; qu'il a été licencié le 19 décembre 1997 pour faute grave, motif pris de ses refus réitérés de mutation pour nécessité de service ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ;

LA CONTESTATION: Attendu que la FFMJC fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée à payer à M. Corcoral des indemnités de préavis, de congés payés sur préavis et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1¡ que la mise en oeuvre d'une mutation prévue par une convention collective constitue un simple changement des conditions de travail que le salarié est tenu d'accepter quelle que soit son importance ; que la cour d'appel, en décidant que la mutation imposée au salariée à la suite de la suppression de son poste constituait une modification substantielle du contrat de travail du fait de l'importance du coût financier de la mesure et des perturbations familiales inévitables, a violé l'article L. 122-4 du Code du travail ; 2¡ que le salarié qui refuse un changement de ses conditions de travail commet une faute grave justifiant son licenciement pour motif disciplinaire, peu important le motif qui est à l'origine de la mutation dans la mesure où celui-ci ne témoigne pas d'un détournement de pouvoir de la part de l'employeur ; qu'en conséquence, le licenciement d'un salarié à la suite d'un simple changement de ses conditions de travail qui trouve sa source dans la suppression de son poste ne saurait être un licenciement pour motif économique ; que la cour d'appel, en statuant comme elle l'a fait, a donc violé les articles L. 122-6, L. 122-9 et L. 321-1-1 du Code du travail et 1134 du Code civil ; 3¡ que la procédure prévue à l'article L. 321-1-2 du Code du travail ne s'impose qu'en cas de modification substantielle du contrat de travail pour motif économique ; qu'en l'espèce, la mutation du salarié trouvant sa source dans les dispositions conventionnelles imposant la mobilité et constituant de ce fait un simple changement des conditions de travail, l'employeur n'avait pas à appliquer cette procédure ; que la cour d'appel, en décidant le contraire, a méconnu les dispositions de l'article susvisé ; 4¡ que, subsidiairement, le changement du lieu du travail doit être apprécié de manière objective ; que la cour d'appel, en se fondant sur les charges financières impliquées par le déplacement ainsi que sur la situation familiale du salarié pour décider que la mutation décidée constituait une modification du contrat de travail, a violé les dispositions de l'article L. 122-4 du Code du travail ;

L'ARRêT Mais attendu que si, même en l'absence de clause de mobilité géographique insérée au contrat de travail du salarié, l'employeur peut se prévaloir de l'existence d'une telle mobilité instituée de façon obligatoire par la convention collective, lorsque la disposition de la convention collective se suffit à elle-même, c'est à la condition que le salarié ait été informé de l'existence de cette convention collective au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance ; Et attendu que la cour d'appel, qui a fait ressortir que l'engagement en 1969 de M. Corcoral était antérieur à la convention collective de 1972 invoquée par la FFMJC, en sorte que ladite convention n'avait pu, sans modifier le contrat de travail du salarié, imposer à celui-ci une clause de mobilité qui n'y figurait pas, a pu décider que les refus réitérés de l'intéressé d'accepter sa mutation n'étaient pas fautifs ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Par ces motifs : REJETTE le pourvoi. Publication : Bulletin 2002 V N° 222 p. 216 Décision attaquée : Cour d'appel de Pau, 2000-03-06 Titrages et résumés CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - Employeur - Pouvoir de direction - Conditions de travail - Modification - Domaine d'application - Mutation en application d'une clause de mobilité instituée par une convention collective - Condition . Même si, en l'absence de clause de mobilité géographique insérée au contrat de travail du salarié, l'employeur peut se prévaloir de l'existence d'une telle mobilité instituée de façon obligatoire par la convention collective, lorsque la disposition de la convention collective se suffit à elle-même, c'est à la condition que le salarié ait été informé de l'existence de cette convention collective au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance. Dès lors, la cour d'appel, qui a fait ressortir que l'engagement du salarié était antérieur à la convention collective invoquée par l'employeur, en sorte que ladite convention n'avait pu, sans modifier le contrat de travail du salarié, imposer à celui-ci une clause de mobilité qui n'y figurait pas, a pu décider que les refus réitérés de l'intéressé d'accepter sa mutation n'étaient pas fautifs.